Журнал Компьютерра - 34 от 18 сентября 2006 года   ::   Компьютерра

— Конечно, мы тоже столкнулись с кризисом, но планку снижать не можем, иначе процесс снижения станет необратимым. Дело в том, что если определенный процент сотрудников компании обладает некой компетенцией, духом, волей к победе, то остальные, даже если они не до конца отвечают этим идеалам, понемногу подтягиваются. У системы есть некоторый иммунитет. Она либо отторгает людей совсем далеких, либо ассимилирует в себе тех, кто может встроиться. Но если людей, не способных к ассимиляции, будет слишком много, то процесс становится неуправляемым, и на исправление ситуации могут уйти годы. Поэтому, несмотря на дефицит кадров, мы сторонники жесткого отбора. Первый раунд — это изучение резюме. Если резюме нам нравится, то мы приглашаем человека на экзамен, где ему предлагается решить шесть логических задач. Если он с этим справился, его ожидает интервью с работником отдела кадров и непосредственным руководителем, с которым новичку предстоит работать. Если и здесь все проходит хорошо, мы берем его на полгода — срок, на самом деле, не очень жесткий, но обычно все же на полгода, — после чего он сдает квалификационный экзамен. По крайней мере, в R&D это так, у менеджеров, кажется, последнего экзамена нет.

Очень много задач из тех, которые давали на собеседование на Физтехе. Вообще, вся эта система оттуда. У нас практически все руководство заканчивало Физтех, сотрудников много оттуда, базовую кафедру мы сейчас там открыли.