JК
Культура административной деятельности :: СССР Внутренний Предиктор
Страница: 250 из 379Какие будут дальнейшие указания?”
— Немедленно увольте его под любым предлогом…
Жизнь большинства предприятий в СССР, а ныне и в России в большинстве случаев далека от этого анекдота, но не в том смысле, что руководители директоратов предприятий, выявив среди персонала тех, кому они через 10— 20 лет могли бы передать руководство предприятием, отдают указания о целенаправленной работе с выявленными кандидатами, а в том смысле, что в своём большинстве в своей практической деятельности руководители предприятий просто не доходят до вопроса о том, кто спустя 5 — 20 лет будет возглавлять их предприятия и подразделения в структуре предприятий.
Отделы кадров «советского типа» (на многих предприятиях в прошлом во взаимодействии с КГБ, а ныне с ФСБ), когда они занимаются подбором кандидатов для выдвижения на руководящие должности, сосредотачивают своё внимание преимущественно на анкетном прошлом [189] .
Прошлое, только отчасти отображённое в анкетах и характеристиках [190] , конечно, во многом является основой будущего, но всё же человек по своей сути — не конечный одноразово запрограммированный автомат, не способный выйти из алгоритмики заложенных в него программ, и потому прогнозам на основе анкетного прошлого в отношении человека свойственна некоторая непредсказуемость будущего. Иными словами при таком подходе, ошибки в кадровой политике неизбежны вследствие того, что многие люди на протяжении жизни нравственно-психологически изменяются, начинают иначе относиться к другим людям, к делу, обретают новые знания и навыки.
— Немедленно увольте его под любым предлогом…
Жизнь большинства предприятий в СССР, а ныне и в России в большинстве случаев далека от этого анекдота, но не в том смысле, что руководители директоратов предприятий, выявив среди персонала тех, кому они через 10— 20 лет могли бы передать руководство предприятием, отдают указания о целенаправленной работе с выявленными кандидатами, а в том смысле, что в своём большинстве в своей практической деятельности руководители предприятий просто не доходят до вопроса о том, кто спустя 5 — 20 лет будет возглавлять их предприятия и подразделения в структуре предприятий.
Отделы кадров «советского типа» (на многих предприятиях в прошлом во взаимодействии с КГБ, а ныне с ФСБ), когда они занимаются подбором кандидатов для выдвижения на руководящие должности, сосредотачивают своё внимание преимущественно на анкетном прошлом [189] .
Прошлое, только отчасти отображённое в анкетах и характеристиках [190] , конечно, во многом является основой будущего, но всё же человек по своей сути — не конечный одноразово запрограммированный автомат, не способный выйти из алгоритмики заложенных в него программ, и потому прогнозам на основе анкетного прошлого в отношении человека свойственна некоторая непредсказуемость будущего. Иными словами при таком подходе, ошибки в кадровой политике неизбежны вследствие того, что многие люди на протяжении жизни нравственно-психологически изменяются, начинают иначе относиться к другим людям, к делу, обретают новые знания и навыки.