Треннинг. Настольная книга тренера   ::   Торн Кей

Возможно, компания, в которой вы работаете, уже разработала модель необходимой компетентности для вашей должности и будет использовать ее для оценки и вашего постоянного развития. Здесь мы обсуждаем способы, которыми тренеры могут оценивать свою компетентность в области тренинга помимо ежегодных квалификационных мероприятий. Эти идеи также применимы к другим сотрудникам, таким, как линейные менеджеры, которых просят принять участие в проведении обучения. Результаты всех этих оценок необходимо принимать во внимание при составлении плана индивидуального развития и плана развития навыков (см. главу 8).

Суть этого подхода - регулярный сбор данных из ряда источников для использования в личной памятке (см. приложение), с помощью которой тренер будет оценивать себя и отмечать свой прогресс. Эти источники включают:

• «листки удачи», получаемые от участников по окончании тренингов;

• непосредственная обратная связь от людей, с которыми вы проводите мониторинг и инструктаж;

• непосредственная обратная связь от своего менеджера;

• непосредственная обратная связь от участников, получаемая в ходе бесед во время тренингов;

• сравнительный анализ собственной деятельности с опытом «корифеев» тренинга.

Использование этой памятки должно быть честным, каждый ее пункт оценивается по десятибалльной шкале. Через несколько месяцев, проверьте динамику в общем и индивидуальных показателях. Низкие баллы укажут те области вашей деятельности, которые нуждаются в улучшении.